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化解勞動爭議 構建和諧勞動關系

發布時間:2019-03-09 09:31

  摘要:2008年以來,受宏觀經濟形勢以及《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施等因此影響,勞動爭議集中爆發,勞動關系的不和諧已經影響到社會經濟的協調發展。本文以浙江省為例,對當前勞動爭議案件的特點及勞動爭議案件高發的原因進行分析,并就如何化解勞動爭議、構建和諧的勞動關系提出相應對策。


  關鍵詞:勞動爭議和諧勞動關系對策


  0引言


  勞動關系是當今最基本的社會關系之一,勞動關系的和諧是整個社會和諧的基礎。然而,2008年,由于《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法實施條例》的先后實施,和全球金融危機的影響,我國勞動關系領域各類矛盾日益凸現,全國各地勞動爭議案件急劇上升。2008年全國勞動爭議案件數量同比增幅98%,涉及勞動者121.4萬人,是2007年的1.9倍,各級仲裁機構共立案受理集體勞動爭議案件2.2萬件,比2007年增長71%,平均每起涉及勞動者23人。勞動關系的不和諧已經影響到社會經濟的協調發展。本文以浙江省為例,對當前企業勞動爭議案件的特點及原因進行分析,就如何化解勞動爭議、構建和諧的勞動關系提出相應對策。


  1當前我省勞動爭議案件的主要特點


  1.1勞動爭議案件總量呈大幅增長趨勢,集體勞動爭議案件涉及勞動者人數占到全部勞動爭議案件涉及勞動者人數的三分之一以上。從2008年上半年的案件情況看,案件大幅度增長是最顯著的特點。2008年一季度,案件量幾乎比去年同期翻了一番;1-6月,浙江省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件17003件,比去年同期的10468件增長62.4%,涉及勞動者當事人28175人。其中集體爭議案件454件,比去年同期的283件增長60%,涉及人數10114人,平均每一起集體勞動爭議案件涉及勞動者22人。從比率看,集體勞動爭議案件數量雖只占案件總數的2.67%,但涉及勞動者人數占全部勞動爭議案件涉及勞動者人數的35.9%。


  1.2勞動爭議集中在經濟發達地區,且多發生于私營企業從2008年上半年案件統計情況看,勞動爭議案件在全省各地區之間分布極不平衡。其中寧波市立案案件為6098件,占全省案件總量的36%;其次為杭州市2026件,占全省立案案件總量的12%;紹興市1732件,占全省立案數的10.2%;臺州市1596件,占全省立案數的9.4%;溫州市1506件、湖州市1032件,分別占全省立案數的8.9%、6%。上述六個市立案案件占全省的82.5%。而嘉興、金華、衢州、舟山、麗水等市案件量則相對較少。從企業類型看,涉及到國有、集體企業的為1332件,僅占案件總量的7.8%,而私營企業案件為9474件,占案件總量的55.7%。此外,機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位等用人單位發生的勞動爭議案件也呈上升趨勢,占案件總量的22.4%。


  1.3勞動爭議案件的原因仍相對集中,新型訴求隨新法實施開始出現并增多與往年相比,爭議原因更加集中在勞動報酬、社會保險和經濟補償金三個方面。從案由看,因勞動報酬而發生的爭議有4829件,占案件總量的28.4%。社會保險爭議案件5992件,占案件總量的35%。因解除勞動合同引起的經濟補償、違約賠償爭議件4240件,占案件總量的25%。且上述爭議涉及時間長,標的金額高,勞動者一般者要求補發歷年來的加班工資,補繳歷年來的社會保險費,由于現行法律法規對有關爭議的規定并不一致,因此,上述爭議案件在實踐中仲裁部門處理難度較大。而且隨著“兩法一條例”的實施,申請勞動爭議仲裁出現一些新的請求,最為突出的就是用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下,勞動者要求支付雙倍工資的情況增多,這在以往的勞動爭議申請仲裁中是沒有的。


  2造成勞動爭議案件急劇增加的原因分析


  2.1勞動爭議領域新的法律法規的出臺勞動爭議案件數量急劇增加,與《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》的相繼實施有著密切聯系。《勞動合同法》實施前后,不少用人單位對原有的用工格局進行調整,是造成一季度勞動爭議案件爆發的主要原因,而5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》,取消了仲裁收費,擴大了受理范圍,是造成二季度勞動爭議案件繼續增長的主要因素。再加上之前的2006年10月1日開始實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》擴大了勞動者權利的保護范圍,2007年4月1日《訴訟費用交納辦法》的出臺降低了訴訟成本。這些法律法規緊湊出臺在勞動用工領域形成的疊加效應,使得勞動爭議案件飛速增長。我們預計,隨著新法的進一步貫徹實施,勞動爭議案件會在今后一段時期內保持高發的態勢。


  2.2受全球金融危機的影響,部分企業生產經營困難,采取縮減用工規模、降低工資報酬等方式減少企業運行成本,導致勞動爭議案件高發頻發。在金融危機的沖擊下,部分企業特別是以出口為主的勞動密集型中小企業遇到了一些問題,比如訂單減少、利潤下降甚至虧損等,面臨減產、停產或關閉的情況,有些企業不是從落后的企業發展方式等企業自身找原因,而是通過裁員、降薪、欠薪、斷保等方式減少企業用工成本,從而引發了大量的勞動合同糾紛,包括群體討薪糾紛、要求訂立無固定期限勞動合同糾紛、要求支付解除勞動合同的經濟補償金糾紛、要求支付違法解除勞動合同的賠償金糾紛等。部分企業主甚至通過出逃或轉移、隱匿資產等方式逃避債務和拖欠勞動者工資。以寧波為例,2008年7月至11月,浙江省寧波市兩級法院受理因企業倒閉、企業主逃逸引發的借貸糾紛、勞資糾紛等案件1386件,比上半年的992件上升了39.72%。浙江省不少中小企業工資支付一般采取本月工資下月月底發放的方式,一旦企業發生資金供應鏈斷裂,至少是拖欠兩個月的工資。少數企業主明知已無力支付勞動者工資,干脆采取轉移財產、出逃等手段,留下一個幾近空殼的企業和一幫等著發放工資、情緒激動的員工,留給政府部門處置,給社會穩定帶來很大問題。


  2.3企業主法制觀念淡薄,無視社會責任,埋下了發生勞動爭議的隱患以溫州為例,溫州市企業在勞動用工方面普遍存在較高法律風險,拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為在溫州市不少用人單位普遍存在,一些用人單位存在“法不責眾”的錯誤認識,沒有在思想上真正重視起來,仍然沿用原來一些不規范的做法,而員工的維權意識隨著《勞動合同法》等法律法規的深入宣傳、實施正在日益增強,對法律規定的了解也日漸深入,雙方博弈的激烈程度不斷提升。隨著兩法一例的先后實施,企業已經開始為此“買單”,如果不及時規范用工行為,未來將會付出更加高額的違法成本。主要表現在:①未依法簽訂勞動合同的風險。根據《勞動合同法》規定,用人單位用工滿一個月未簽訂勞動合同的,要向勞動者支付兩倍的工資,這種風險在勞動合同簽訂率較低的中小型企業普遍存在。從今年舉報投訴和勞動仲裁案件情況來看,因為未簽訂勞動合同而要求支付雙倍工資的案件增長很快,已經有不少企業為此付出了代價。②未依法參加社會保險的風險。《勞動合同法》將社會保險作為勞動合同的必備條款,同時規定,企業未依法為員工參加社會保險的,員工可以隨時解除勞動合同,并要求企業賠償。目前由于用人單位沒有繳納養老保險,員工離職時要求用人單位補繳養老保險的勞動爭議已逐漸增多,而員工在企業的工齡越長,這一風險也就越大。③超時加班的風險。溫州市企業普遍難以實行《勞動法》規定的工時制度,且沒有按規定支付加班費,按照《勞動合同法》規定,企業沒有及時足額支付勞動報酬的,員工同樣可以隨時解除勞動關系,并要求企業支付加班費及相應的賠償金,這類案件現在也已經出現上升的苗頭。


  3化解勞動爭議、構建和諧勞動關系的幾點建議


  3.1準確宣傳《勞動合同法》,切實提高用人單位的法制觀念和自覺遵守法律的積極性。《勞動合同法》頒布后,用人單位對該法中無固定期限勞動合同等規定產生了誤解,一些用人單位認為《勞動合同法》加大了其用工成本,回到了“鐵飯碗”和“大鍋飯”時代,是歷史的倒退,對該法的實施產生了抵觸情緒。用人單位的這些看法實際上是片面的,是對《勞動合同法》的誤讀和曲解。一些單位學習的目的是苦心鉆研如何規避法律,如何對付勞動者。所以,正確理解《勞動合同法》等法律意義重大。用人單位的所有者或管理者法制觀念強與否,決定了該單位處理勞動關系的水平高與低。勞動關系處理得當,不僅會安撫離職的員工,讓他們口服心順,減少或杜絕勞動爭議的發生,而且還會激勵在職員工,愛崗敬業,多為單位做貢獻。但如果勞動關系處理不當,不僅會損害離職員工的利益,造成社會不穩定因素的出現,而且還會間接打擊在職員工的勞動積極性,客觀上會使他們從所在單位對待離職人員的態度折射出自己將來的遭遇,與企業離心離德,增加抵觸情緒,降低主觀積極動能。比如當公司發生重大事故,生產經營狀況出現嚴重困難時,公司完全可以按照《勞動合同法》第41條的規定和相關法定程序,裁減部分員工,與之書面終止勞動關系。如果公司的負責人不會運用《勞動法》賦予給他的權力,也不懂如何承擔法定義務,隨意解除勞動合同,結果很容易引發集體勞動爭議,造成不良后果。由此可見,強化單位負責人的勞動法律意識,增強其以人為本的法制觀念是十分必要的。要促使其認真學習和研究《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及其相關政策、法規,使他們真正從思想上擺正自己的位置,認識到員工與單位的民事法律地位是平等的,只有嚴格依法辦事,首先保障員工的權益,才能有效維護自身的利益,獲得雙贏的結果。


  3.2堅定不移地貫徹實施對勞動關系保護的法律和法規,堅守《勞動合同法》的權威性隨著金融危機的進一步加深,自頒布以來一直爭議不斷的《勞動合同法》再次成為熱議的焦點,許多人甚至把企業倒閉責任歸因于《勞動合同法》。于是,修改甚至要求中止執行《勞動合同法》的聲音再次響起。據有關媒體報道:香港大學教授、經濟學家張五常再次炮轟《勞動合同法》,表示我國政府欲救市,要先救工業;欲救工業,則應取消《勞動合同法》。無獨有偶,東莞市政府也向中央及廣東省政府建議,放緩《勞動合同法》的實施力度。然而,《勞動合同法》是通過民主立法程序產生,它是國家權力機構的威嚴體現,不能隨意改變。其實通觀《勞動合同法》,對于簽訂勞動合同、加班給工資、繳納社會保險的守法企業來說基本不增加成本,將企業的倒閉和外資撤離責任歸因于《勞動合同法》是錯誤的。類似《勞動合同法》這樣的法律,在世界大部分國家已執行幾十年、上百年,事實上還沒有任何資料顯示,保護勞動者的基本權益會阻礙社會和經濟的發展。因此筆者認為,在此次金融危機導致部分企業倒閉停工、民工失業返鄉的嚴峻形勢下,如果我們仍能堅定不移地執行《勞動合同法》,不拖工資、不欠保險,旗幟鮮明地維護勞動者的合法權益,無疑是給勞資雙方乃至全體國民一次生動的普法教育,也是樹立尊重和保障勞動者權益社會氛圍的一次良機。


  3.3加快建立集體協商機制,更好地利用集體談判手段穩定勞動關系在經濟危機中,勞資雙方都遇到了困難。要把集體協商作為職工與企業凝聚合力、共擔風險、共渡難關、共謀發展的制度保障,大力實施集體合同制度,以工資集體協商為重點,進一步推動擴大集體合同制度覆蓋面,增強集體協商的針對性和實效性。要積極支持勞動關系雙方開展集體協商要約行動,指導生產經營正常的企業通過集體協商合理確定職工工資水平和增長幅度,讓職工共享發展成果。生產經營困難的企業可通過與包括農民工在內的廣大職工進行集體協商,采取靈活用工、彈性工時、彈性工資、組織培訓等措施,共同應對當前經濟困難,穩定就業崗位和勞動關系。


  3.4加強仲裁機構和仲裁員隊伍建設,以適應勞動爭議案件增長的實際需要。現行立法對勞動仲裁委受理案件全方位擴展,時效由60日延長到1年,審限從60日加30日縮短為45日加15日等作出明確規定,目的是提高勞動爭議仲裁處理效率及時解決勞動爭議。但是,要落實法律規定,把法律紙上的程序解決便利變成實實在在的勞動者的救濟途徑,必須有足夠的組織機構、人力資源和財政保障,特別是組織機構保障。實踐中,各級勞動爭議仲裁委員會的辦事機構和勞動行政部門的勞動仲裁處(科)合署辦公,且辦事機構負責勞動爭議仲裁委員會的日常工作,勞動爭議仲裁委員會的行政色彩非常濃,獨立性很弱,仲裁裁決的公正性勢必受到影響。因此,建議通過行政立法、地方立法和配套政策規定,設立勞動仲裁委的同級政府應當依法設立相對獨立于勞動行政部門的實體性勞動爭議仲裁院作為勞動仲裁委的下設辦事機構,勞動仲裁院應當設置專門的辦案場所,并且由財政保障經費、承擔公共事務職能,具體負責處理勞動爭議案件。仲裁院的組成人員須按照“三方機制”原則和市場經濟的要求去選擇,仲裁員的聘任,需體現職業化、專業化。


  3.5加強調解網絡體系建設,把矛盾化解在基層《勞動爭議調解仲裁法》規定,發生勞動爭議,當事人可以到企業勞動爭議調解委員會依法設立的基層人民調解組織,或在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解。《勞動爭議調解仲裁法》強化了調解,賦予了勞動爭議調解機構特別是設立在鄉鎮的勞動爭議調解機構以應有的法律地位,因此,建議以新法的實施為契機,進一步發揮鄉鎮勞動爭議調解機構的作用,不斷規范其調解行為,并且在部分地區試點的基礎上,把調解機構進一步向行政村、社區延伸,從最基層開始預防、解決勞資糾紛。本文來自《中國勞動關系學院學報》雜志

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